Las obligaciones de carácter laboral del empleador como consecuencia de la implementación del trabajo remoto y las infracciones por su incumplimiento


Pablo Julián Palma Vásquez
Pablo Julián Palma Vásquez
Abogado por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.
Con estudios concluidos en la Maestría en Derecho de la Empresa con
mención en Gestión Empresarial de la Pontificia Universidad Católica del Perú  

Qué es la subcontratación?La incorporación del trabajo remoto en la normativa peruana, de forma temporal y excepcional, trae consigo nuevas obligaciones tanto para el empleador como para el trabajador.
En el siguiente artículo, el autor  desarrollas las obligaciones que corresponden a  los empleadores en la implementación del trabajo remoto, así como las sanciones en caso de incumplimiento.


 

I.- Introducción

En el marco del Estado de Emergencia Nacional y Sanitaria establecida en el Perú a causa de la pandemia del Covid-19, el gobierno aprobó el Decreto de Urgencia N° 026-2020, que estableció medidas excepcionales y temporales para prevenir la expansión del Covid-19, incorporando en materia laboral la modalidad de trabajo remoto.

Con la incorporación del trabajo remoto en la normativa peruana, de forma temporal y excepcional, se crearon nuevas obligaciones que deberán cumplir tanto el empleador como el trabajador. A continuación, desarrollaremos las obligaciones que deberán cumplir los empleadores en la implementación del trabajo remoto[1], así como las sanciones en caso de incumplimiento.

 

II.- Obligaciones del empleador

El trabajo remoto consiste en la realización de las labores por el trabajador en un lugar distinto al centro de trabajo, que normalmente es el domicilio del trabajador. Es así que, el trabajador utilizará algún medio o mecanismo que permita realizar sus labores de forma no presencial, siempre que la naturaleza de las labores lo permita.

Con la implementación del trabajo remoto, el empleador tiene la obligación de no afectar la naturaleza del vínculo laboral, la remuneración y demás condiciones económicas que tenga el trabajador, salvo aquellos beneficios o condiciones directamente relacionados con la asistencia al centro de trabajo o que beneficien al trabajador. De acuerdo a lo señalado, el empleador no podrá reducir de forma unilateral la remuneración del trabajador ni el pago de bonos que estén vinculados a la productividad del trabajador, siempre que el trabajador cumpla con la meta establecida, pudiendo si dejar de pagar aquellos bonos relacionados a la asistencia o la puntualidad.

Si bien es cierto que la implementación del trabajo remoto, como regla general, es una potestad otorgada a los empleadores del sector público y privado, esta facultad se convierte en obligación cuando se trata de trabajadores que integran el grupo de riesgo[2]; para quienes el empleador está obligado a implementar el trabajo remoto mientras dure el estado de emergencia sanitaria[3], y en caso de no poder utilizar la modalidad de trabajo remoto con este grupo, el empleador les otorgará una licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior, concluido el estado de emergencia sanitaria[4]. Hay que precisar que el empleador deberá identificar a través de su oficina de recursos humanos o quien haga de sus veces a los trabajadores que pertenecen al grupo de riesgo. Ahora bien, es importante señalar que aquellos empleadores que no realicen actividades esenciales[5], complementarias o conexas a estas, podrán aplicar el trabajo remoto y, en caso no sea posible debido a la naturaleza de las labores efectuadas por el trabajador, otorgarán una licencia con goce de haber compensable, mientras dure el Estado de Emergencia Nacional[6]. En ese sentido, el empleador que no realice actividades esenciales no podrá obligar a sus trabajadores a asistir al centro de trabajo.

Qué es Memorándum? » Su Definición y Significado [2020]Una vez el empleador determine qué trabajadores pueden realizar trabajo remoto, está obligado a comunicar la decisión adoptada, a través de cualquier soporte físico o digital, debiendo obtener una constancia de la recepción de dicha comunicación. La comunicación deberá contener, mínimamente, la siguiente información: a) duración de la aplicación del trabajo remoto, la cual deberá tener como plazo máximo el 09 de junio de 2020; b) los medios o mecanismos para el desarrollo del trabajo remoto, como internet, laptop, telefonía, plataforma o soporte electrónico, correo corporativo, entre otros, debiendo el empleador proporcionar canales de comunicación para coordinar con el trabajador el uso o defectos que éstos presenten; c) designar a la parte responsable de proporcionar los medios o mecanismos antes mencionados, d) las condiciones de seguridad y salud aplicables al trabajo remoto; y, e) otros aspectos relacionados a la prestación de servicios que se consideren necesarios. Si bien es cierto que la comunicación no es considerada como una condición para el inicio del trabajo remoto, ni se ha fijado un plazo para que el empleador realice dicha comunicación, consideramos necesario que se efectúe inmediatamente iniciado el trabajo remoto.

El empleador también comunicará las medidas y condiciones de seguridad y salud en el trabajo que deberán observar durante el desarrollo del trabajo remoto. Esta información podrá estar incluida en la comunicación en la que el empleador comunique la decisión de trabajo remoto, pudiendo modificarse en un documento posterior. En relación a este punto, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo publicó algunas recomendaciones[7] que deberán tenerse en cuenta, destacando las siguientes:

  • Los trabajadores ubicarán, dentro del lugar de aislamiento, un espacio exclusivo para realizar sus labores y evitar las distracciones, el cual debe poseer una adecuada ventilación, así como una iluminación homogénea y bien distribuida, del tipo natural o artificial no agresiva.
  • Realizar una limpieza continua del espacio de trabajo con alcohol y desinfectantes;
  • Para labores frente a una computadora o en posición sentada, los trabajadores deben tener en cuenta las siguientes medidas preventivas de ergonomía: i) Mantener la verticalidad del torso, ii) Los brazos deben estar relajados y la superficie de trabajo debe quedar a nivel de los codos, iii) La silla debe ser cómoda y ofrecer un apoyo lumbar adecuado.
  • Realizar una pausa de 10 minutos por cada 50 minutos de trabajo frente a una computadora.

En relación a la obligación anterior, el empleador deberá establecer un canal para que el trabajador comunique los riesgos adicionales que advierta y los accidentes de trabajo que ocurran durante el trabajo remoto, con el fin que el empleador le indique las medidas que deba adoptar. El referido canal podrá consistir en cualquier medio de comunicación, tales como un número telefónico o dirección de correo electrónico, entre otros.

“… el empleador no podrá reducir de forma unilateral la remuneración del trabajador ni el pago de bonos que estén vinculados a la productividad del trabajador, siempre que el trabajador cumpla con la meta establecida…”

Con el inicio del trabajo remoto, el empleador asignará las labores que el trabajador realizará, pudiendo ser estas las mismas que realizaba durante el desarrollo del trabajo de forma presencial u otras relacionadas a su rango o categoría. Así, con la finalidad de supervisar dichas labores, el empleador implementará los mecanismos de supervisión y reporte de labores durante la jornada laboral. Esta obligación resulta de suma importancia ya que el detalle de las labores que realizará el trabajador durante el trabajo remoto, proporcionará al empleador el sustento para que pueda sancionar al trabajador ante su incumplimiento.

Por último, en el supuesto que el trabajador tenga que realizar sus labores a través de programas, sistemas, plataformas o aplicativos a los que antes del inicio del trabajo remoto no haya tenido acceso, el empleador está obligado a capacitar al trabajador en su uso, debiendo programar las capacitaciones que fueran necesarias para que realice el uso adecuado de dichas herramientas tecnológicas y desarrolle de forma normal las labores que su puesto requiere.

 

III.- Sanciones aplicables a el empleador

De las amonestaciones a los trabajadores. | Carlos Felipe Law FirmNo todas las obligaciones del empleador señaladas anteriormente son objeto de sanción por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo encargada de supervisar y sancionar el incumplimiento de las obligaciones laborales.

Con la finalidad de desincentivar el incumplimiento de ciertas obligaciones que afecten gravemente la mitigación de la propagación del Covid-19 y el aislamiento social obligatorio, el Gobierno estableció dos nuevas infracciones muy graves, las cuales consisten en:

a) Disponer, exigir o permitir el ingreso o la permanencia de personas para prestar servicios en los centros de trabajo cuya actividad no se encuentre exceptuada del Estado de Emergencia Nacional o que no sean las estrictamente necesarias dentro del ámbito de la excepción; y

b) No cumplir con la regulación aplicable al trabajo remoto para trabajadores considerados en el grupo de riesgo durante la emergencia nacional y sanitaria. Las infracciones antes mencionadas podrán ser sancionadas, cada una, con una multa de hasta 52.53 UIT.

Asimismo, el incumplimiento de la comunicación del trabajo remoto será considerado como dos infracciones que afectan obligaciones de carácter formal o documental. Una en materia de relaciones laborales por no comunicar el cambio a la modalidad a trabajo remoto y, otra, en materia de seguridad y salud en el trabajo por no informar las recomendaciones y medidas en seguridad y salud en el trabajo remoto, así como el canal de comunicación de riesgos en materias de seguridad y salud en el trabajo. Las referidas infracciones son consideradas como leves y serán sancionadas, cada una, con una multa de hasta 15.52 UIT.

Las multas antes mencionadas se aplicarán de forma gradual en razón del número de trabajadores afectados.

 



NOTAS AL FINAL

[1] Las obligaciones del empleador se encuentran establecidas en el Decreto de Urgencia 026-2020, Decreto de Urgencia N° 029-2020 y Decreto Supremo N° 010-2020-TR.

[2] El grupo de riesgo está integrado por trabajadores mayores de 60 años y aquellos que posean factores clínicos como enfermedades o estados de salud establecidos en el documento “Atención y manejo clínico de casos de COVID-19 – Escenario de transmisión focalizada”, aprobado por Resolución Ministerial Nº 084-2020-MINSA.

[3] El estado de emergencia sanitaria fue declarado mediante Decreto Supremo N° 008-2020-SA, por el plazo de 90 días calendario, el cual concluirá el 09 de junio de 2020.

[4] El empleador también tiene la obligación de implementar trabajo remoto a las personas bajo modalidades formativas laborales que formen parte del grupo de riesgo, quienes, en caso de imposibilidad de realizar el trabajo remoto, tendrán el derecho al goce de sus subvenciones sujeta a compensación posterior.

[5] De acuerdo al Decreto Supremo N° 044-2020-PCM son considerados servicios y bienes esenciales el almacenamiento, distribución y almacenamiento de alimentos, productos farmacéuticos y de primera necesidad; entidades financieras, seguros y pensiones; producción, almacenamiento, transporte, distribución y venta de combustible, entre otros.

[6] Mediante Decreto Supremo N°044-2020-PCM se declaró el Estado de Emergencia Nacional, la misma que fue prorrogada hasta el 26 de abril de 2020.

[7] El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo también recomienda reducir el ruido en el lugar de aislamiento o utilizar audífonos para atenuarlos, mantener organizado el espacio de trabajo con los útiles necesarios y establecer un horario de trabajo y fijar plazos para lograr los objetivos establecidos.